Die Arbeit ist nicht immer nur Vergnügen.
Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Vertragsgestaltung, Kündigung, Betriebsübergang
Für Unternehmen, Geschäftsführung und HR
Im Arbeitsrecht für Arbeitgeber beraten und vertreten wir Unternehmen jeder Größe – vom Einzelunternehmer über KMU bis zum international tätigen Konzern – und sind Ansprechpartner für Geschäftsführung und HR. Von rechtssicheren Dienstverträgen und Betriebsvereinbarungen über die korrekte Abwicklung von Betriebsübergängen bis zur Beendigung von Dienstverhältnissen und Vertretung vor dem Arbeits- und Sozialgericht: Wir sorgen dafür, dass Ihre personellen Entscheidungen rechtlich halten.
Arbeitsrecht für Arbeitgeber – unsere Schwerpunkte
Wir begleiten Arbeitgeber in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses – von der Gestaltung der Verträge über die laufende Beratung bis zur Beendigung und Vertretung im Streitfall. Das reicht von Dienst- und Geschäftsführerverträgen, Geschäftsordnungen und Betriebsvereinbarungen über den Datenschutz im Arbeitsverhältnis und arbeitsrechtliche Fragen bei Unternehmenskäufen und Umstrukturierungen bis zur Prozessvertretung vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich bei arbeitsrechtlichen Fragen an uns wenden.
“Talent ist billiger als Salz. Was den erfolgreichen Menschen vom talentierten unterscheidet, ist eine Menge harter Arbeit.“
Stephen King
Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Geschäftsführerdienstverträge
Der Arbeitsvertrag entscheidet im Streitfall. Wir gestalten Dienst- und Geschäftsführerverträge, All-in-Vereinbarungen, Geschäftsordnungen und Betriebsvereinbarungen rechtssicher und durchsetzbar – und prüfen bestehende Verträge auf Risiken.
Beendigung von Dienstverhältnissen – Kündigung, Entlassung, einvernehmliche Auflösung
Ob Kündigung, Entlassung oder einvernehmliche Auflösung: Wir begleiten Sie durch den außergerichtlichen und gerichtlichen Prozess, wahren Fristen und Termine und minimieren das Anfechtungsrisiko. Bei Angestellten gelten die Kündigungsfristen des § 20 AngG (sechs Wochen bis fünf Monate, zum Quartalsende, sofern nicht der 15. oder Monatsletzte vereinbart ist); seit 1.10.2021 gelten dieselben Fristen über § 1159 ABGB auch für Arbeiter.
Überstunden, Mehrarbeit, All-in, Gleitzeit und Zeitausgleich sind ein häufiges Konfliktfeld. Wir sorgen für saubere Arbeitszeitregelungen nach dem Arbeitszeitgesetz (AZG), damit Nachforderungen und Deckungsprüfungen bei All-in-Verträgen kein Risiko werden.
Arbeitszeit, Gleitzeit, Überstunden und Zeitausgleich
Betriebsübergang und Umstrukturierung
Beim Betriebsübergang gehen Arbeitsverhältnisse grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über (§§ 3 ff AVRAG). Wir begleiten Umstrukturierungen, Betriebsübergänge und Personalmaßnahmen rechtssicher – von der Due Diligence bis zur Umsetzung.
Wir sichern Ihre Investitionen ins Personal ab: durchsetzbare Konkurrenzklauseln (§§ 36 f AngG), wirksamer Ausbildungskostenrückersatz (§ 2d AVRAG) und angemessene Vertragsstrafen – jeweils in den gesetzlichen Grenzen formuliert, damit sie im Streitfall halten.
Konkurrenzklausel, Ausbildungskostenrückersatz und Vertragsstrafe
Vertretung vor dem Arbeits- und Sozialgericht
Kommt es zur Auseinandersetzung – etwa zur Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit (§ 105 ArbVG), zur Behauptung einer ungerechtfertigten Entlassung oder Nachforderung von Entgeltansprüchen. Wir vertreten Sie sowohl außergerichtlich als auch vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Checkliste Betriebsübergang
Was bei einem Betriebsübergang zu beachten ist, finden Sie in unserer Checkliste
10 Punkte Plan Betriebsübergang
10 Fragen, die bei einem Betriebsübergang jedenfalls gestellt werden sollten, finden Sie in unserem 10-Punkte-Plan bei einem Betriebsübergang.
Ihre Partner im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Ob Vertragsgestaltung, Umstrukturierung oder Konflikt mit einem Dienstnehmer – wir treffen mit Ihnen rechtssichere Personalentscheidungen und vertreten Sie, wenn es darauf ankommt. Vereinbaren Sie ein persönliches Erstgespräch.
Ihre persönliche Ansprechpartnerin
Expertenwissen...
...zum Nachlesen
Hier finden Sie spannende Artikel von unseren Anwälten zum Thema Arbeitsrecht.
Urlaubs(ersatz)anspruch verjährt nicht, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweisobliegenheit nicht nachkommt
Nach Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG gebührt dem Arbeitnehmer ein bezahlter Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Das österreichische Arbeitsrecht geht über die unionsrechtlichen Vorgaben hinaus, indem es nach § 2 Abs 1 UrlG einen jährlichen Urlaubsanspruch von zumindest 30 Werktagen vorsieht. Laut österreichischem Urlaubsgesetz (UrlG) ist der Urlaubsanspruch zwar grundsätzlich in dem Jahr zu verbrauchen, in dem er entstanden ist. Eine Ansammlung von Urlaubstagen ist jedoch zulässig. Gemäß § 4 Abs 5 UrlG verjährt der Urlaubsanspruch erst nach zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Arbeitnehmer haben also insgesamt drei Jahre Zeit, ihren Urlaub zu verbrauchen. Konsumierte Urlaubstage werden immer vom ältesten offenen Urlaub abgezogen. Der EuGH hat (bereits zum wiederholten Mal) entschieden, dass ein nicht konsumierter Urlaub nur dann verjähren kann, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer rechtzeitig vor der drohenden Urlaubsverjährung warnt und ihn auch in die Lage versetzt, diesen Urlaub zu konsumieren.
Und auch der Oberste Gerichtshof hat kürzlich entschieden, dass Urlaubsersatzansprüche eines bestimmten Ausmaßes nicht verjähren können, wenn der Arbeitgeber nicht dafür sorgt, dass der Urlaub rechtzeitig verbraucht wird.
(mehr …)Kündigungsfristen für ArbeiterInnen im Hotel- und Gastgewerbe
In seiner Entscheidung vom 24.3.3033, 9 ObA 116/21f, nahm der OGH dazu Stellung, ob die von § 1159 ABGB abweichenden Kündigungsfristen für ArbeiterInnen im Hotel- und Gastgewerbe weiterhin wirksam sind oder nicht.
Kein besonderer individueller Kündigungsschutz wegen Covid-19-Kurzarbeit
Ergibt sich aus der Sozialpartner-Covid-Kurzarbeitsvereinbarung die Unwirksamkeit einer während der Kurzarbeit oder der anschließenden Behaltefrist ausgesprochenen Kündigung? Diese Frage war bis zuletzt in der Lehre und der Judikatur umstritten. Der OGH hat in seinen Entscheidungen 8 ObA 48/21y vom 22.10.2021 und 8 ObA 50/21t vom 29.11.2021 Klarheit geschaffen.
(mehr …)3., 4. und 5. COVID-19-Gesetz
3., 4. und 5. COVID-19-Gesetz
Zur Abmilderung der Folgen der COVID-19 Pandemie hat der Gesetzgeber neben der monetären Unterstützung für Betroffene eine Vielzahl an Gesetzen geändert. Die für unternehmerisch tätige Menschen wesentlichen Änderungen haben wir im Nachfolgenden kurz für Sie zusammengefasst.
2. COVID-19-Gesetz
Mit dem 2. COVID-19-Gesetz wurden am 20.03.2020 weitere Regelungen zur Bewältigung der COVID-19 Pandemie beschlossen. Nachfolgend fassen wir die wesentlichen Änderungen für Unternehmen zusammen.
COVID-19 / Aktuelle Informationen / Update Entgeltfortzahlungspflicht bei höherer Gewalt?
Unsere Übersicht zu Maßnahmen und Aktuelles zur „Corona-Situation“ finden Sie hier. Diese haben wir zur Frage ergänzt, ob die Entgeltfortzahlungspflicht für von der 96. Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz betreffend vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 betroffene Arbeitgeber entfallen kann.
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht
Bei Angestellten beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers je nach Dienstzeit sechs Wochen (1.–2. Dienstjahr) bis zu fünf Monaten (ab dem 26. Dienstjahr); Kündigungstermin ist das Quartalsende, sofern nicht der 15. oder der Letzte eines Kalendermonats vereinbart wurde (§ 20 AngG). Seit 1.10.2021 gelten diese Fristen und Termine über § 1159 ABGB grundsätzlich auch für Arbeiter. Die vom Gesetz abweichenden (zwischen dem 01.01.2018 und dem 30.06.2025 neu aufgenommenen) kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine bleiben in Geltung, unabhängig davon, ob tatsächlich eine Saisonbranche vorliegt. Ein Blick in den anwendbaren Kollektivvertrag ist daher vor jeder Kündigung Pflicht.
Eine Entlassung setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht – etwa Vertrauensunwürdigkeit oder beharrliche Pflichtverletzung (§ 27 AngG; für Arbeiter § 82 GewO 1859). Sie muss unverzüglich nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden; Zuwarten kann das Entlassungsrecht vernichten. Auch eine unberechtigte Entlassung beendet das Dienstverhältnis, löst aber Ansprüche des Dienstnehmers aus (insb Kündigungsentschädigung). Eine sorgfältige Prüfung vor dem Ausspruch ist daher entscheidend.
Ja. In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern kann eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder eines verpönten Motivs angefochten werden (§§ 105 ff ArbVG) – auch dann, wenn kein Betriebsrat eingerichtet ist; in diesem Fall ficht der Arbeitnehmer selbst an. Die Frist beträgt idR nur zwei Wochen. Daneben bestehen Sonderkündigungsschutz (zB Mutterschutz, Elternkarenz) und Diskriminierungsschutz unabhängig von der Betriebsgröße. Wir prüfen vorab das Anfechtungsrisiko und gestalten den Beendigungsprozess so, dass er hält.
Nicht automatisch. Ein All-in-Gehalt besteht aus dem Grundgehalt und einem darüber hinausgehenden Gehaltsbestandteil, der Mehr- und Überstunden pauschal abgelten soll. Ob dieser Anteil die tatsächlich geleisteten Stunden wertmäßig abdeckt, ist regelmäßig durch eine Deckungsprüfung zu kontrollieren; reicht er nicht aus, gebühren Nachzahlungen. Das Grundgehalt ist im Vertrag betraglich auszuweisen (§ 2g AVRAG), sonst gilt die branchen- und ortsübliche Grundvergütung als Vergleichsbasis. Saubere Vertragsgestaltung und Arbeitszeitaufzeichnungen sind daher entscheidend.